giukolhio

Qué sucede si en un empleado lleva incapacitado más de 180 días y la empresa ha cotizado 360 días de incapacidad, ¿el empleador está obligado a seguir cotizando y cancelando sueldos hasta que se otorgue pensión o pueden terminar el contrato por justa causa al superar los 180 días de incapacidad continua?

                                                    https://www.youtube.com/watch?time_continue=34&v=e_NbJRlIVww

Pago de incapacidad por enfermedad de origen común

                                                                   https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=XB7AyjyIgjQ

Teniendo en cuenta los tipos de incapacidades médicas podemos manifestar que existen las de origen común y las de origen profesional o laboral.

Las de origen común son las que tienen como causa un accidente o una enfermedad cuya ocurrencia no tuvo ninguna relación con el trabajo. Y las de origen profesional o laboral son las que, por el contrario se originan en un accidente de trabajo o en una enfermedad laboral.

Ahora, referente al pago de las incapacidades de origen común, podemos manifestar se paga un 66% del SBC durante los primeros 90 días y el 50% durante los siguientes 90 días. Los primeros dos días los paga el empleador y a partir del tercer día  le corresponde a la EPS. Sin embargo, si el salario del trabajador es igual al mínimo legal, la incapacidad se paga se paga con el 100%.

Prórroga de las incapacidades de origen común. A partir del día 181 cesa para la EPS la obligación de pagar la incapacidad, pero si como resultado de la valoración médica que se le haga al paciente se advierte que existen posibilidades de su rehabilitación, la incapacidad se puede ampliar hasta por 360 días más, tiempo durante el cual el trabajador recibirá un subsidio equivalente a la prestación económica que venía percibiendo por la incapacidad. Si al término de esta prórroga persiste la enfermedad, se deberá proceder a calificar la pérdida de la capacidad laboral del trabajador, pues de ahí en adelante éste dejará de recibir dicho subsidio.

Rubio, A. R. (2017). Pago de incapacidades por enfermedad común. Gerencie.com. Recuperado el 07 de 05 de 2018, de https://www.gerencie.com/incapacidades-medicas-de-origen-comun-y-de-origen-laboral-asi-se-pagan.html.

En la siguiente nota de la pagina Eltiempo.com podemos identificar algunas enfermedades que son causales de despido con justa causa.adicional a esto la  publican una información muy completa sobre  el fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.

Dale clic al siguiente enlace en donde encontraras la información completa: Eltiempo.com

¿Que debemos tener en cuenta para realizar una terminación de contrato?

Para poder despedir a alguien con justa causa se debe tener en cuenta que es un procedimiento en el que se requiere riguroso cuidado ya que puede acarrear demandas o problemas para el trabajador como para el empleador a continuación te vamos a enseñar cómo se debe proceder frente a un caso de este tipo.

1.    Como primera instancia se debe Identificar de  la justa causa para terminación de contrato.

2.    Citar al trabajador para la notificación de su despido.

3.    Defensa por parte del trabajador

4.    Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador

5.    Notificación de la carta de despido

6.    Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador.

Según el ministerio de justicia Para realizar el despido con justa causa por incumplimiento del contrato por parte del trabajador o por enfermedad contagiosa o crónica, la empresa debe remitirle un documento o carta a este, en donde debe estar plasmado motivo del despido y  las pruebas que se tengan sobre el caso, Se debe especificar en la comunicación los hechos y circunstancias con indicación de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones. Si desea consultar cuales son las causales de despido justificado.

El empleado tiene derecho a defenderse y dar explicaciones, garantizando que este se defienda y respetando el debido proceso, es decir, que tenga conocimiento de todo el procedimiento de despido

En caso de determinar la necesidad de terminar el contrato de trabajo, el empleador debe hacer los respectivos pagos de liquidación y demás que se le adeuden, si desea consultar más información sobre la liquidación le invitamos a visitar el tema

ENFERMEDADES QUE SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO

https://www.youtube.com/watch?v=xkcN7a28Ag0

extracto

derecho laboral

Leyes relacionadas a terminación de contrato

Terminación de contrato de trabajador con incapacidad por enfermedad de origen común

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”

Bogotá 1996 Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en su artículo 62 numeral 15.

Con  base a lo anterior tenemos que se puede dar por finalizado un contrato de trabajo por una incapacidad superior a 180 días. Es de gran importancia reconocer el papel que juega la eps en dicho contexto pues la institución responde a partir del tercer día de incapacidad.

¿Sabías que?

¿Por cuál tipo de enfermedad puedes ser despedido?

Principalmente la enfermedad que se padece debe ser de tipo crónica, es decir que la persona lleve muchos años padeciéndola, contagiosa un ejemplo claro es el VIH donde se pone en riesgo la salud de quienes trabaja con una persona que contare dicha enfermedad, o una enfermedad que imposibilite el desarrollo normal del trabajador en la empresa.

Si el empleador decide despedir a una persona en las condiciones anteriores debe dar aviso previo de 15 días.

Si te despiden  antes de los 180 días de incapacidad

Entonces tienes derecho a que el empleador te de una indemnización por un despido sin justa causa.

Artículo 64 del código sustantivo.

¿A que tienes derecho si te despiden por una enfermedad común o contagiosa?

Si tu enfermedad no fue superada en el plazo de los 180 días, entonces tienes derecho a una liquidación pues el empleador debe respetar tus prestaciones de ley  e indemnizaciones que la ley otorga

La proteccion a los derechos ciudadnos se practican mediante una accion judical estos con el fin de prevenir una amenaza a los derechos consagrados en la constitucion politica

• El Derecho de Petición.
• Peticiones de información.
• Quejas.
• Reclamos.
• Manifestaciones.
• Acción de Tutela.

 DERECHO DE PETICIÓN está estipulado en la constitución en el artículo 45; un texto que viene desde 1886 y no ha sido objeto de modificaciones posteriores.

Es un derecho político de presencia ante los miembros políticos del estado, es un instrumento que supera las limitaciones de la democracia representativa, se eligen corporaciones y luego los ciudadanos se presentan ante ellas a instarlas a que legislen en determinadas materias.

Perdomo, J. V. (1984). Derecho de petición. Revista de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, (65), 115-125.

 ACCIÓN DE TUTELA, regulada en el artículo 86 de la C.P. es el principal y más efectivo medio de protección de los derechos fundamentales. el Decreto 2591 de 1991, que regula la acción de tutela protección ante las acciones u omisiones de las autoridades o de los particulares que los quebranten o violen.

Cifuentes Muñoz, E. (1997). 9. LA ACCIÓN DE TUTELA EN COLOMBIA. Ius et Praxis, 3(1).

¿Me pueden despedir con justas causa por enfermedad?

Una de las preguntas que tenemos al ingresar a laborar en una nueva compañía es saber si nos pueden despedir por alguna enfermedad si nos basamos en el Código Sustantivo del Trabajo la respuesta seria Si ya que el artículo 63 en el numeral 15  nos informa que se puede dar por terminado el contrato con justa causa de manera unilateral por parte del empleador.

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

A continuación podremos observar la página de la corte constitucional de Colombia, y unos casos donde se hace referencia casos y sentencias de personas que fueron despedidas con justa causa por motivo de enfermedades crónicas.

Sentencia corte constitucional

Sentencia 2 Corte constitucional

Enfermedades frecuentes

PASO A PASO DEL PROCESO DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO JUSTA CAUSA C.S.T ARTÍCULO 62, LITERAL A, NUMERAL 15

Callejas Varela, V. A. (2016). El debido proceso en la terminación del contrato laboral en Colombia: caso del trabajador incapacitado por enfermedad común, cuando su curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días

ENFERMEDAD DE ORIGEN COMÚN:

Se considera enfermedad de origen no común las alteraciones de la salud que no tengan las condiciones de accidentes de trabajo, ni de enfermedades profesionales.

ARTICULO 199. DEFINICIÓN DE ACCIDENTE DE TRABAJO. Se entiende por accidente de trabajo todo suceso imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca al trabajador una lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera, y que

no haya sido provocado deliberadamente o por culpa de la víctima.

ARTICULO 200. DEFINICIÓN DE ENFERMEDAD PROFESIONAL. 1. Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos. 2. Las enfermedades endémicas y epidémicas de la región sólo se consideran como profesionales cuando se adquieren por los encargados de combatirlas por razón de su oficio.

ARTICULO 203. CONSECUENCIAS. Las consecuencias de los accidentes de trabajo y de las

 enfermedades profesionales, para los efectos de las prestaciones que se consagran son las siguientes: 

1. Incapacidad temporal, cuando el trabajador no puede desempeñar su trabajo por algún tiempo.

2. Incapacidad permanente parcial, cuando el trabajador sufre una disminución definitiva pero apenas parcial en sus facultades.

3. Incapacidad permanente total, cuando el trabajador queda inhabilitado para desempeñar cualquier clase de trabajo remunerativo.

4. Gran invalidez, cuando el trabajador no solamente queda incapacitado para desempeñar cualquier clase de trabajo, sino que tiene que ser válido por otro para realizar las funciones esenciales de la vida.

5. Muerte del trabajador.

Fuentes de referenciación:

(2011). Código sustantivo del trabajo. Bogota.

(2018). Cuerpo general administrativo de la administracion general del estado. CEP. Recuperado el 1 de Abril de 2018

Enfermedad laboral en Colombia

La enfermedad laboral en Colombia está definida en el artículo 4 de la ley 1562 de 2012.

Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional donde enuncia:

“Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme a lo establecido en las normas legales vigentes.

Parágrafo 1°. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales.

Parágrafo 2°. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.”

El artículo 142 del Decreto ley 019 de 2012. Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública establece: 

“CALIFICACIÓN DEL ESTADO DE INVALIDEZ.

El artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005, quedará así:

Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones (Colpensiones), a las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las entidades promotoras de salud (EPS), determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias.

En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de cinco (5) días. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales. (…)”

El Decreto 1477 de 2014. Por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales, establece:

Artículo 1°. Tabla de Enfermedades Laborales.

Artículo 2°. De la relación de causalidad.

Artículo 3°. Determinación de la causalidad.

Artículo 4°. Prestaciones económicas y asistenciales.

Artículo 5°. Vigencia y derogatorias.

Fuente: Ley 100 de 1993

Causales para terminacion de contrato

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo? 

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

Fuente: Código Sustantivo del Trabajo. Literal A) del artículo 62.

Tipos de contrato

Contrato a término fijo

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

Debe constar siempre por escrito.

El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Información tomada:Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a término indefinido

Como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.

Contrato de Obra o labor

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Información tomada: Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Contrato de aprendizaje

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Información tomada de(Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.

Fuente:

Formas de contratación en Colombia, El Empleo, 12 de marzo de 2010, Recuperado de: http://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/formas-de-contratacion-en-Colombia-3786.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA